Kecerdasan Organisasi

MAKALAH TEORI ADMINISTRASI PUBLIK

Oleh: M Arafat Imam G (*)

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Tujuan dari makalah ini adalah untuk mencari karakteristik utama cerdas organisasi. Intelijen adalah salah satu konsep bahwa setiap orang memiliki dalam pikiran, tapi hampir tidak beberapa dapat menentukan atau menjelaskannya. Dengan demikian, hal ini lebih sulit untuk memperpanjang konsep ini ke organisasi, dan berbicara tentang kecerdasan organisasi.

Tulisan ini mencoba untuk menunjukkan dimensi baru intelijen sampai ke tingkat organisasi, dan cerdas karakteristik baru seperti organisasi mungkin memiliki. Pada dasarnya, organisasi cerdas adalah orang-orang yang mengembangkan kemampuan untuk terus beradaptasi dengan perubahan dan lingkungan tak terduga. Mereka organisasi di mana sumber daya manusia, termasuk kecerdasan individu, memiliki belajar telah terintegrasi ke dalam struktur kognitif baru di tingkat organisasi untuk bertahan dan, apalagi, untuk mendapatkan dan mempertahankan keunggulan kompetitif mereka, organisasi kontemporer telah menjadi terampil untuk secara dinamis beradaptasi dengan tiba-tiba perubahan eksternal. Pada antarmuka antara bidang internal kekuatan dan eksternal bidang pasukan itu harus mempertahankan keseimbangan dinamis¹ (Thompson dan Strickland, 2001). Oleh karena itu, kebutuhan untuk mengembangkan dinamis dan cerdas organisasi model. Dengan kata lain, perusahaan harus mengatur untuk belajar dan untuk menggunakan hasil belajar.² Tugas seorang manajer adalah untuk menangkap entitas ini, organisasi cerdas , dalam batas-batas konsep yang jelas dan mengelolanya dengan baik.

Konsep organisasi cerdas atau intelligent organization merupakan reaksi terhadap derajat ketidak berdayaan birokrasi dalam mengontrol perkembangan lingkungan yang menjadikan phatology birokrasi (bureaunomia) yang menggejala jauh kedalam struktur, manajemen dan budaya organisasi selama ini dan juga sebagai jawaban akan tuntutan pembaharuan birokrasi sebagai pelayan publik dimasa depan. 

Setelah menguraikan timbul tenggelamnya birokrasi dalam The End of bueucracy and the Rise of The Intellegent Organization (1993). Giffort Pinchot dan Elizabeth Pinchot dalam buku yang sama menjelaskan tujuh inti organisasi cerdas:

1. Widerspread truth and rights, dalam organisasi setiap orang memperoleh informasi yang benar, cepat dan akurat dan setiap orang menyadari akan hak-haknya dan berkesempatan untuk memperjuangkannya
2. Freedom of interprise, setiap orang bekerja sesuai dengan pengetahuan, keahlian dan keterampilannya guna memenuhi harapan consumer.
3. Liberated (empowered) teams, bekerja sebagai tim artinya bahwa sebuah tim terdapat anggapan bahwa tidak ada manusia yang sempurna setiap orang ada kelebihan dan kekurangan dan masing-masing individu dalam tim akan saling menutupi
4. Equality and diversity (kebersamaan dan perbedaan), kesempatan yang sama bagi semua orang dan penghargaan terhadap perbedaan.
5. Voluntary learning networks yaitu jaringan belajar secara menyeluruh, guna meningkatkan kecerdasan setiap warga organisasi dengan demikian setiap orang mampu memberikan sumbangan sebesar-besarnya kepada masyarakat. Masyarakat cerdas adalah masyarakat yang mampu berpikir panjang sadar akan akibat setiap tindakannya.
6. Demokratic self-rulle artinya organisasi harus tersusun dan belajar secara demokratik 
7. Limited corporate government, yang berarti elemen kekuasaan bagaimanapun tetap diperlukan oleh setiap organisasi, guna menegakkan setiap aturan main yang telah disepakati bersama disebut limited karena kekuasaan itu hanya diperlukan sebagai alat bukan tujuan.

Dalam organisasi yang cerdas nilai tertinggi yang mengikat dan menggerakkan organisasi bukanlah ketaatan dan kepatuhan bawahan terhadap atasan tetapi adalah mutual trust. Secara singkat organisasi cerdas adalah organisasi yang mampu berperan dalam situasi dan kondisi bagaimanapun, disatu pihak dan siap menjalankan perubahan terus menerus, sama seperti manusia organisasi menjadi cerdas maka organisasi harus belajar.

BAB II PEMBAHASAN

A. PENGETAHUAN ORGANISASI

Dalam setiap organisasi ada dua tingkat yang berbeda dari pengetahuan: individu pengetahuan dan pengetahuan organisasi. pengetahuan individu milik masing-masing anggota organisasi dan dapat diakses hanya dengan penerimaan individu. pengetahuan individu terdiri dari pengetahuan tacit dan pengetahuan eksplisit.

• Pengetahuan Tacit: Mengetahui apa " wajah dari tubuh pengetahuan. Pengetahuan tacit tetap di tingkat individu karena sifat implisit . Hal ini dapat digunakan hanya sebanyak tempatnya biasa melakukannya, dan hanya sebanyak pemegang adalah anggota dari organisasi ini . ketika salah pekerja meninggalkan perusahaan, ia mengambil dengan dia semua pengetahuan tacit terakumulasi dalam waktu. Mempertahankan jenis pengetahuan merupakan masalah nyata untuk setiap organisasi strategi pengetahuan menjadi penting untuk setiap pemahaman yang akurat dari jalan organisasi bekerja, dan penguasaan dinamika pengetahuan dapat menentukan daya saing agen ekonomi. Ketika dihadapkan dengan globalisasi pasar, industri sering mengambil untuk koordinasi pengetahuan mereka untuk memastikan dominasi yang lebih yang lain (Baumard, 2001).
• Pengetahuan Eksplisit: Pendekatan pengetahuan teoritis dan itu adalah " mengetahui bagaimana " wajah tubuh pengetahuan yang sama dengan pengetahuan organisasi kita berarti semua pengetahuan yang dapat terpadu di tingkat organisasi dari pengetahuan individu anggotanya, dan dari fluktuasi pengetahuan yang masuk dari lingkungan eksternal. Meskipun manusia sumber dari setiap organisasi terdiri dari jumlah total karyawan, yang pengetahuan organisasi bukanlah segala pengetahuan pekerja individu. Sebenarnya hanya pengetahuan individu eksplisit atau teoritis dapat diintegrasikan ke dalam tubuh pengetahuan baru di tingkat organisasi.

Sedangkan Pengetahuan Organisasi pertukaran informasi dan pengetahuan dengan lingkungan eksternal, yang berarti untuk menghasilkan dan menerima informasi dan pengetahuan. Seperti tubuh manusia, sebuah organisasi dapat mengidentifikasi, menangkap, filter dan menginterpretasikan informasi dan pengetahuan yang berasal dari lingkungan eksternal melalui sesuatu yang mirip dengan sistem saraf. Dengan mengolah semua pengetahuan ini dan mengintegrasikannya ke dalam basis pengetahuan sendiri suatu organisasi dapat mengakomodasi tingkat mengetahui dengan yang dibutuhkan oleh kemampuan kompetitif. Itu berarti untuk menerima Ide dasar yang kita dapat mempertimbangkan semacam sistem kognitif pada tingkat organisasi, yaitu Kognitif adalah kemampuan intelektual siswa dalam berpikir, mengetahui dan memecahkan masalah.

Individu dapat datang dan pergi, tetapi organisasi mempertahankan pengetahuan, yang perilaku dan nilai-nilainya. Dalam perspektif ini, budaya organisasi merupakan bentuk dari dasar pengetahuan organisasi Dibandingkan dengan energi potensial dan kinetik dari Fisika, kita mungkin mempertimbangkan bahwa pada tingkat organisasi ada pengetahuan potensial dan kinetik . Itu pengetahuan potensial diwakili oleh semua informasi dan pengetahuan yang ada di dokumen dan dalam elemen struktur organisasi itu sendiri. kinetik pengetahuan adalah komponen bekerja dapat menghasilkan keputusan dan tindakan.

Dalam Manajemen, kita dapat mengatakan bahwa setiap pertukaran informasi antara organisasi dan lingkungannya memodifikasi negara pengetahuan organisasi dan kontribusi untuk pengambilan keputusan proses ( Bratianu , 2006a )

B. DINAMIKA PENGETAHUAN

Dalam setiap organisasi kita dapat mempertimbangkan keadaan mengetahui diberikan berdasarkan kuantitas pengetahuan dan kualitas yang ada pada saat waktu tertentu. Ini mengetahui negara dapat berubah sebagai akibat dari variasi pengetahuan di tingkat organisasi disebabkan oleh proses pengetahuan yang berbeda: generasi, akuisisi, integrasi, kodifikasi, berbagi, penyimpanan, pencarian, transformasi dari satu bentuk ke yang lain.

Nonaka dan Takeuchi menunjukkan dalam buku mereka bahwa perusahaan-perusahaan Jepang yang diperoleh seperti sukses besar di pasar internasional karena kemampuan mereka pengolahan informasi dan menghasilkan pengetahuan baru : "Dengan penciptaan pengetahuan organisasi kita berarti kemampuan perusahaan secara keseluruhan untuk menciptakan pengetahuan baru, menyebarkan melalui organisasi, dan mewujudkan dalam produk, jasa, dan sistem penciptaan pengetahuan organisasi adalah kunci untuk cara khas yang Jepang perusahaan berinovasi. Mereka terutama baik untuk mewujudkan inovasi terus menerus, secara bertahap , dan spiral"³ 

Akuisisi Pengetahuan:

Dengan demikian, antara internal dan lingkungan eksternal ada pertukaran terus menerus informasi. Dengan mengolah masuk yang Informasi fluktuasi organisasi memperoleh pengetahuan baru sehubungan dengan yang mengetahui negara.

Juga, dalam organisasi ada proses penciptaan pengetahuan, terutama dengan mengubah pengetahuan tacit menjadi pengetahuan eksplisit pada tingkat individu dan kemudian dengan berbagi dan mengintegrasikan pengetahuan baru ini di tingkat organisasi.

Akuisisi pengetahuan penting dalam meningkatkan keadaan mengetahui, dengan mengurangi kompleksitas dan ketidakpastian dari proses pengambilan keputusan. Yang paling langsung dan sering yang paling efektif untuk memperoleh pengetahuan adalah untuk membelinya - yaitu, untuk membeli sebuah organisasi atau menyewa individu yang memilikinya. Semakin, perusahaan mengakuisisi perusahaan lain khusus untuk pengetahuan mereka. Mereka bersedia membayar premi atas pasar nilai perusahaan membeli karena nilai yang mereka harapkan untuk mendapatkan dari mengintegrasikan pengetahuan baru untuk saham pengetahuan mereka sendiri.

Mempertimbangkan dua jenis pengetahuan (Yaitu tacit dan eksplisit), dan semua transformasi yang mungkin antara mereka kita bisa mendapatkan matriks transformasi memiliki proses mungkin berikut ( Nonaka dan Takeuchi, 1995) :

• Sosialisasi:

Pengetahuan tacit >> Pengetahuan tacit .

Eksternalisasi: 

Pengetahuan tacit >> pengetahuan eksplisit .

• Internalisasi :

Pengetahuan eksplisit >> Pengetahuan tacit . 

Masing-masing proses di atas dapat dilakukan antara individu , kelompok atau individu dan kelompok dalam pola yang berbeda . Transformasi menyiratkan juga berbagi dan transfer. Hal ini sangat penting untuk menunjukkan fakta bahwa ada perbedaan besar antara berbagi atau mentransfer benda nyata dan berbagi atau mentransfer informasi dan pengetahuan.

Fisika kami memiliki tiga hukum dasar : kekekalan massa , konservasi momentum dan konservasi energi . Dalam dinamika pengetahuan tidak ada hukum-hukum ini dapat diterapkan.

Mari kita mempertimbangkan dua individu A dan B , memiliki dua tingkat pengetahuan yang berbeda K ( A ) dan K (B) , masing-masing.

Mari kita katakan bahwa K ( A ) > K ( B ) . Kemudian , transfer pengetahuan adalah mungkin dari orang A ke orang B. Sebagai hasil dari berbagi ini proses kuantitas Q pengetahuan telah dipindahkan dari A menuju B. Keadaan akhir dari pengetahuan bagi orang A sekarang K (A), dan bagi orang B adalah K (B) + Q . Tidak seperti benda nyata , pengetahuan dapat dibagi tanpa kehilangan itu . Jadi, bahkan A memberi kuantitas Q pengetahuan untuk B, tingkat pengetahuan tetap sama, sedangkan tingkat pengetahuan untuk B telah meningkat . Selama proses berbagi ini total kuantitas pengetahuan baik untuk individu telah meningkat dan kualitasnya berubah terlalu. Hukum kekekalan tidak berlaku lagi . Penelitian ini terbuka untuk baru temuan dan formulasi hukum.

Sangat menarik untuk mempertimbangkan siklus transfer pengetahuan, dimulai dengan : diam-diam >> transformasi eksplisit , terus dengan eksplisit >> berbagi eksplisit , dan berakhir dengan eksplisit >> transformasi tacit.

Transformasi Pengetahuan:

Kombinasi : Pengetahuan eksplisit >> Pengetahuan eksplisit

Sementara untuk organisasi penting yang urutan kedua proses pertama yang disebutkan di atas, bagi individu itu penting proses terakhir . manajemen pengetahuan harus mencari tahu cara-cara baru penataan dan menggunakan proses ini dalam rangka meningkatkan daya saing organisasi. Di saat yang sama paradigma baru harus dikembangkan dalam rangka untuk mengukur mengetahui dan tingkat pengetahuan dan mengekspresikan secara kuantitatif dinamika pengetahuan

Misalnya, IBM  dibeli pada tahun 1995 Lotus. IBM dibayar $ 3,5 miliar yang 14 kali buku Lotus valuasi sebesar $ 250 juta. Jelas, IBM tidak membayar jumlah uang untuk pendapatan saat ini yang dihasilkan oleh Catatan dan produk Lotus lainnya atau untuk Lotus manufaktur dan penjualan kemampuan. Premi $ 3250000000 IBM dibayar merupakan penilaian mereka pengetahuan unik Lotus Notes dan perangkat lunak kolaboratif lainnya aplikasi.4

C. INTELIJEN ORGANISASI

Intelijen organisasi adalah kecerdasan bertingkat dan keberadaannya menghasilkan kerangka organisasi cerdas. 

• Glynn menganggap menjadi penting bagi organisasi semacam itu setidaknya tiga karakteristik, yaitu cerdas organisasi adalah: sebuah organisasi pembelajaran; sebuah organisasi berbasis pasar; inovatif organisasi (Glynn, 1996). Beberapa peneliti mengikat atribut ini, kecerdasan suatu organisasi, dengan pengetahuan pasar dan scanning lingkungan;
• Jaworski dan Kohli mengklaim bahwa orientasi pasar menghasilkan kecerdasan dan juga memberikan meningkatkan kegiatan dari diseminasi intelijen di antara berbagai departemen (Jaworski dan Kohli, 1993).

Hari, pada gilirannya, berbicara tentang tiga kegiatan khusus yang merupakan organisasi yang cerdas melakukan: luar dalam (yaitu mengintegrasikan pengetahuan eksterior), dalam ke luar (misal mengekspor produk dan jasa di pasar) dan spanning (yaitu produk / layanan inovasi). Sebenarnya, ia mengidentifikasi tiga karakteristik yang sama seperti Glynn, tapi nya formulasi agak berbeda (Day, 1994).

Setelah analisis mendalam tentang pendekatan literatur ini, kami ingin mempromosikan kerangka pengolahan pengetahuan yang dihasilkan oleh kebutuhan mengurangi entropi lingkungan. Dengan demikian, kita mendefinisikan kecerdasan organisasi sebagai yang kapasitas organisasi pengolahan pengetahuan untuk mendapatkan solusi terbaik untuk perusahaan kelangsungan hidup dan keberhasilan dalam lingkungan yang kompetitif. 

Intelijen organisasi adalah hasilnya dari proses integrasi semua individu intelijen, dihitung dengan relatif mereka penting dalam proses pengambilan keputusan dalam organisasi. Itu berarti Pendekatan nonlinier kontribusi setiap anggota dapat memiliki dan proses terstruktur integrasi yang mencerminkan struktur fungsional dari organisasi tertentu. 

Untuk Misalnya, dalam memimpin organisasi terstruktur dan diktator kaku kontribusi puncaknya manajemen sangat banyak. Dalam organisasi semacam itu, inovasi dan pengetahuan Generasi ini sangat terbatas dan proses pengambilan keputusan terkonsentrasi dalam kekuasaan dari sangat sedikit individu. Kecerdasan organisasi berbanding lurus dengan top manajemen intelijen. Di sisi lain, dalam sebuah perusahaan dengan inovatif yang kuat budaya organisasi dan manajemen partisipatif, proses pengambilan keputusan adalah agak didistribusikan dan mencerminkan partisipasi yang besar dari seluruh karyawan. Dalam seperti perusahaan, kecerdasan organisasi memiliki landasan yang jauh lebih besar dan lebih Hasil integrasi kuat. Model pemikiran organisasi yang dinamis, nonlinear dan probabilistik.5 

D. KARAKTERISTIK ORGANISASI CERDAS

Setiap organisasi telah mengembangkan jenis kecerdasan organisasi . Namun, jika proses pengintegrasian individu intelijen sangat lemah sebagai akibat dari nonstimulating sebuah budaya organisasi, dan jika hasil terpisahkan mencerminkan hanya atas partisipasi manajemen, maka organisasi memiliki tingkat yang sangat rendah kecerdasan.

Pada ekstrem yang lain, jika proses integrasi sangat kuat dan efek sinergi adalah kuat, maka organisasi memiliki tingkat yang sangat tinggi dari kecerdasan. Dengan demikian, sederhana Adanya beberapa karyawan yang cerdas dalam perusahaan tidak selalu berarti tingkat tinggi intelijen organisasi. 

Berikut ini adalah beberapa penting karakteristik organisasi cerdas . kemampuan organisasi untuk memahami sebanyak mungkin dari para karyawan tacit pengetahuan. Ini berarti bahwa individu yang cerdas harus berinteraksi dalam yang sangat cara signifikan. Dan modal relasional  mereka membuat menjadi komponen modal intelektual organisasi, secara keseluruhan, mengadministrasikan. 

Sebuah kunci - kata dalam memahami konsep ini modal relasional adalah kepercayaan.6 Di sini, kita kembali Goleman dan kecerdasan emosionalnya.7 Jelas , karyawan tahu lebih dari mereka mampu untuk memberitahu. Jadi , sebuah organisasi yang cerdas, struktur yang berfungsi sebagai pembuat keputusan di bawah ketidakpastian dan risiko, harus menempatkan di tempat kerja semua alat emosional yang membantu kecerdasan berkumpul dalam kecerdasan organisasi dari perusahaan. Kemampuan Karyawan harus berkomitmen untuk putaran ganda pembelajaran. 8 

Alternatif untuk belajar double-loop pembelajaran satu putaran, yang berarti, pada dasarnya, pemecahan masalah. pembelajaran satu putaran bergantung pada deterministik berpikir. Atau, katakanlah, pada "refleks dikondisikan". Misalnya, seorang pekerja tahu bahwa jika suhu oven 300 derajat Fahrenheit, dia harus meletakkan sepotong tertentu dalam. Ini tetap untuk pembelajaran satu putaran, yaitu pemenuhan tugas di bawah invarian (atau kuasi-statis) kondisi. 

Tetapi jika pekerja yang sama mulai bertanya-tanya mengapa yang tertentu sepotong harus dibentuk di 300 derajat Fahrenheit dan bertanya pada diri sendiri "tidak ada Suhu lain yang dapat meningkatkan hasilnya? "maka ia berkomitmen untuk doubleloop belajar. Organisasi itu sendiri dapat satu putaran atau dua putaran belajar. di lain kata-kata, mungkin mengembangkan beberapa "program" yang masuk ke dalam himpunan kondisi dan yang dapat digunakan, berulang-ulang, setiap kali "standar" masalah terjadi. 

Atau, pada Sebaliknya, ia bisa memilih untuk beradaptasi dengan rantai tak terduga dari peristiwa, dan untuk mengembangkan bertanya yang mempertanyakan mekanisme dari masalah, bukan hanya solusi yang meringankan gejala. Ini akan menjadi, singkatnya, perbedaan antara organisasi (Yang karyawan lebih atau kurang cerdas) dan organisasi cerdas. 

Itu kemudian, bahkan ketika dihadapkan dengan pola sebab-akibat, akan melewatkan cara deterministik berpikir dan akan mencoba untuk mengatur ulang struktur organisasi sehingga masalahnya adalah, dalam jangka panjang, dieliminasi (Senge, 1999).

Kapasitas organisasi untuk beradaptasi dengan cepat berubah dan tak terduga lingkungan. perubahan lingkungan melibatkan cara baru merancang organisasi dan fungsinya. Menurut Choo dan Bontis (2002 ), cara yang organisasi menghadapi modifikasi eksternal melewati lima fase : intake dan orientasi; diagnosis dan penentuan tujuan, realisasi baru tujuan, evaluasi mengikuti. Dua tahap terakhir adalah hal yang sangat penting .

Selama periode evaluasi, sebuah organisasi yang telah belajar sesuatu Belajar baru jika hasil belajar yang memuaskan , sementara dalam tahap tindak lanjut , ia belajar bagaimana dapat belajar di masa depan.

Organisasi harus organik. Organisasi cerdas harus memiliki bentuk adhokrasi , yang berarti bahwa orang yang tidak didorong untuk taat, tetapi untuk bekerja sama dan menciptakan . Model organik diambil dari biologi , dan itu jauh lebih fleksibel daripada model mekanik ( Mintzberg , 1997) . Dengan cara ini , organisasi mengasumsikan tempat yang diperlukan untuk belajar dan menerapkan pembelajaran. organisasi harus mengembangkan modal intelektualnya. Banyaknya definisi dan pendekatan untuk modal intelektual menunjukkan pentingnya mereka pada satu tangan, tapi, dalam waktu yang sama, kesulitan mengekspresikan tidak berwujud. Asal bidang ini muncul dengan pengakuan perbedaan antara buku nilai perusahaan dan nilai pasarnya. John Kenneth Galbraith tampaknya telah diciptakan konsep "modal intelektual" di akhir 60-an. Dia menyarankan bahwa intelektual modal berarti tindakan intelektual lebih dari sekedar pengetahuan atau akal murni. Karena itu, itu adalah bentuk penciptaan nilai dan aset dalam arti tradisional (Roos et al., 1997).

Stewart (1999, p.XI) mendefinisikan modal intelektual sebagai "bahan intelektual -pengetahuan, informasi, kekayaan intelektual, pengalaman-yang dapat dimanfaatkan untuk menciptakan kekayaan". Sebuah definisi yang sangat sederhana, namun komprehensif adalah salah satu yang diberikan oleh Leif Edvinsson dan Pat Sullivan: "Pengetahuan yang dapat dikonversi menjadi nilai" (Sveiby, 2001). Seperti dapat dilihat, definisi ini tidak sangat spesifik dan mereka tidak bisa, karena sifat modal intelektual. Oleh karena itu, kita dapat mempertimbangkan definisi ini sebagai hanya titik awal dalam pengembangan konseptual tentang modal intelektual. Yang paling banyak digunakan penataan modal intelektual yang ditemukan di literatur adalah sebagai berikut: modal manusia, modal struktural dan modal pelanggan (Steward, 1999).

Modal manusia terdiri dari pengetahuan, pengalaman, kompetensi, kecerdasan, kreativitas, nilai-nilai dan sikap budaya . modal struktural meliputi manajemen hubungan, struktur organisasi, pembaharuan dan pembangunan. Hubungan modal mengacu pada hubungan pemasaran dan itu sangat penting bagi setiap pasar perusahaan didorong. Sebuah organisasi yang cerdas, yang aset yang paling berharga adalah modal intelektual, harus mendorong masing-masing komponen , untuk memobilisasi mereka baik. Evolusi memori organisasi meliputi tiga tahap . Itu memori organisasi jangka pendek bisa bertahan selama tiga sampai lima tahun . Kemudian , menengah tersebut memori jangka datang ke dalam tindakan , untuk lima tahun ke depan . Akhirnya , jangka panjang memori organisasi dapat disamai dengan strategi perusahaan .

Tren masa depan untuk organisasi yang cerdas adalah kemampuan untuk melestarikan keseimbangan antara kolam pengetahuan dan aliran pengetahuan. Pengetahuan aliran lebih terhubung dengan kecerdasan, dan mematuhi beberapa hukum dasar, yang beradaptasi hukum matematika Darcy untuk aliran fluida :

• Pengetahuan mengalir lebih cepat melalui organisasi yang lebih permeabel .
• Pengetahuan tacit adalah lengket daripada pengetahuan eksplisit .
• Aliran Pengetahuan melalui organisasi dapat ditingkatkan dengan menerapkan tekanan (yaitu , standar kompetisi, keunggulan).

Kecenderungan alami, di setiap organisasi , adalah untuk beralih dari manajemen yang solid untuk manajemen cairan. Dengan kata lain, untuk membuang rentang yang lebih luas dari kontrol, dan mendistribusikan proses pengambilan keputusan , untuk merangsang keterlibatan karyawan .

E. TANTANGAN BAGI ORGANISASI RUMANIA

Tempat Rumania memegang dalam diskusi ini tentang organisasi cerdas . Adalah organisasi yang cerdas , di Rumania , sebuah " akan menjadi"? Sebagian ya , karena manajemen strategis dan administrasi yang tepat modal intelektual telah dilakukan dengan cara yang sangat terstruktur . Jadi , yang pertama Langkah untuk organisasi Rumania adalah untuk mengembangkan modal intelektual mereka, dan ini dapat dilakukan dengan cara berikut , yang harus dianggap sebagai prioritas :

1. melatih para profesional di bidang pembelajaran organisasi , mampu memicu dan mengelola proses ini ;
2. memikirkan kembali hierarki dan bagan organisasi , sedemikian rupa sehingga mereka memungkinkan pembelajaran putaran ganda ;
3. mengubah budaya organisasi 

Budaya organisasi adalah bagian dari modal intelektual dari setiap perusahaan (menjadi lebih tepat itu adalah bagian dari modal struktural dari perusahaan) . budaya mengacu pada set nilai-nilai , norma , standar perilaku , dan berbagi harapan yang berkembang dalam organisasi tertentu dalam waktu . Semakin lama sejarah perusahaan, kuat adalah budaya organisasi . Ini mempengaruhi cara di mana individu , kelompok dan tim berinteraksi satu sama lain dan bekerja sama untuk mencapai organisasi gol. manajemen pengetahuan yang efektif didukung oleh budaya organisasi yang akan memudahkan berbagi dan penciptaan pengetahuan . Apakah perusahaan Rumania memiliki budaya seperti itu? Mungkin jawaban positif tidak dapat dilakukan , kecuali sangat sedikit perusahaan . Penciptaan budaya tersebut akan menjadi tugas yang sangat sulit, karena dalam banyak perusahaan Rumania tingkat birokrasi sangat tinggi . Meskipun banyak perusahaan mempertahankan gagasan tentang manajemen partisipatif , kadang-kadang manajemen perusahaan Rumania sangat didominasi oleh kontrol, kadang-kadang berlebihan dan tidak cukup diterapkan. Selain itu, pembelajaran organisasi, yang sangat penting dalam pengetahuan berbasis perusahaan, membutuhkan budaya yang berdasarkan komunikasi bebas, tim semangat dan kepercayaan.

Kami berbicara sebelumnya tentang pentingnya organisasi kreatif lingkungan berdasarkan kepercayaan dan yang harus merangsang aliran kreatif pengetahuan.

Kreativitas berarti inisiatif, melintasi batas-batas, mengambil risiko dan menerima kesalahan sebagai batu loncatan untuk maju. Dalam budaya menyalahkan yang sayangnya mencirikan banyak perusahaan Rumania, kreativitas hanya diblokir. Itu

Oleh karena itu tantangan adalah untuk mengubah budaya organisasi benar-benar seperti menjadi merangsang dan satu menguntungkan. Ini adalah proses yang sangat lambat dan agak sulit tapi harus dilakukan jika perusahaan harus bertahan hidup di masa mendatang.

Tantangan yang paling sulit adalah mengubah budaya organisasi dari perusahaan Rumania yang telah didasarkan pada linear dan berpikir deterministik, dan pada sistem nilai yang cukup homogen. Hal ini diperlukan untuk mengaktifkan nonlinear dan model pemikiran acak (Bratianu dan Murakawa, 2004). Juga, penting untuk mengembangkan kepercayaan antara karyawan dan untuk dasar sistem motivasi pada pengetahuan nilai. Mengembangkan dinamika pengetahuan di tingkat organisasi dan meningkatkan sosialisasi dan kombinasi akan memberikan kontribusi secara signifikan untuk proses pengetahuan dan integrasi pengetahuan (Bratianu, 2006)

BAB 3 PENUTUP

KESIMPULAN

1. Konsep organisasi cerdas atau intelligent organization merupakan reaksi terhadap derajat ketidak berdayaan birokrasi dalam mengontrol perkembangan lingkungan yang menjadikan phatology birokrasi (bureaunomia) yang menggejala jauh kedalam struktur, manajemen dan budaya organisasi selama ini dan juga sebagai jawaban akan tuntutan pembaharuan birokrasi sebagai pelayan publik dimasa depan;
2. Arah masa depan dalam organisasi pembelajaran adalah untuk fokus pada putaran ganda belajar, pada mengajukan pertanyaan bukan pemecahan masalah, dan untuk mengembangkan banyak koneksi mungkin antara manusia dan modal struktural , dalam rangka untuk mengambil keuntungan dari pengetahuan tacit karyawan.

Footnote:

1 (Thompson dan Strickland, 2001) 

2 (Bratianu, 2006; Kermally, 2002; Vasilache, 2006

3 (Nonaka dan Takeuchi, 1985, 8, p.3)

4 Davenport dan Prusak, 2000)

5 (Bratianu dan Murakawa, 2004)

6 ( Roos et al, 1997)

7 ( Goleman , 1995)

8 (Argyris, 1999)

***

(*) Saat makalah ini ditulis pada bulan Maret 2016, penulis adalah Aparatur Sipil Negara (ASN), penulis 4 buku, 1 novel thriller dan mahasiswa magister manajemen keuangan negara pada STIA-LAN Jakarta.
Pada dunia kepenulisan ia dikenal juga dengan nama pena Kim-Ara 김 아라.

“Menulis untuk menyebarkan kebaikan, menabur optimisme sebagai bagian dari pendidikan bagi anak bangsa”

Artikel ini merupakan publikasi tugas kuliah kelompok. Kumpulan tugas kuliah penulis telah disatukan dalam bentuk e-Book dan dapat diperoleh di Google Play Book.